Weet wat je doet: wanneer bepaalde cultuuraspecten niet meer zo gewenst zijn

Elke organisatie heeft een eigen cultuur, een manier van samenwerken en omgaan met elkaar die in de loop van de tijd is ontstaan. Dit zorgt voor een vertrouwde werkomgeving waarin mensen zich op hun gemak voelen. Toch zijn culturen constant in ontwikkeling en kunnen sommige elementen na verloop van tijd ongewenst worden. Dit kan vooral voorkomen in sectoren waar specifieke culturele kenmerken dominant zijn.

In sectoren met een voornamelijk mannelijke samenstelling, zoals de bouw of techniek, kan bijvoorbeeld een cultuur van stoere mannen met stevige humor en harde omgangsvormen ontstaan. Andere sectoren, zoals de televisie- en filmindustrie, hebben juist een flamboyantere sfeer, waar podiumgedrag en openhartigheid meer gewaardeerd worden. Hoewel deze culturen vaak als “normaal” worden gezien, kunnen bepaalde gedragingen ongemakkelijk of intimiderend zijn voor anderen, vooral voor mensen die nieuw zijn of niet in de dominante groep passen.

Wanneer cultuur niet meer gewenst is
Cultuur bestaat uit gedragingen, ongeschreven regels, normen en waarden. Vaak worden grappen en pesterijen als onschuldig gezien, of zelfs als een vorm van teambuilding. De uitspraak “Zo doen we dat hier” wordt regelmatig gehoord, zonder dat mensen zich realiseren dat deze patronen anderen kunnen kwetsen of intimideren. Het veranderen van zo’n cultuur naar een sociaal veilige werkomgeving is geen eenvoudige taak. De bestaande normen worden als vanzelfsprekend gezien, en verandering roept vaak weerstand op. Toch is het mogelijk om een balans te vinden waarbij respect en veiligheid centraal staan, zonder dat de sfeer van kameraadschap en humor verloren gaat.

De problematiek van ongewenste cultuuraspecten
In een cultuur waar ongewenst gedrag de norm is, ontstaat er vaak een kloof tussen hoe mensen zich gedragen en hoe anderen dit ervaren. Een grap die voor de één onschuldig lijkt, kan voor een ander kwetsend zijn. Dit geldt vooral voor nieuwkomers, vrouwen in van oudsher mannelijke sectoren, of mensen met een andere achtergrond dan de traditionele norm binnen het bedrijf. Ze kunnen zich buitengesloten of ongemakkelijk voelen.

Daarnaast bestaat er vaak een onuitgesproken druk om mee te doen aan de bestaande cultuur. Wie niet tegen een grapje kan of zich uitspreekt tegen ongewenst gedrag, wordt al snel gezien als zwak of niet passend in de organisatie. Hierdoor blijven ongewenste gedragingen in stand en wordt het moeilijk om patronen te doorbreken. Terwijl cultuur verbindend zou moeten zijn, zorgt dit gedrag juist voor afstand en vervreemding tussen medewerkers.

Maatschappelijke veranderingen
De afgelopen jaren hebben bewegingen zoals MeToo, een veranderende bevolkingssamenstelling en zelfs de impact van de coronapandemie onze omgangsnormen veranderd. Dit heeft ook effect op organisaties, waar de samenstelling van het personeel diverser is geworden. Gedragingen die vroeger als normaal werden gezien, worden nu vaker ter discussie gesteld.

Het bespreken van sociale veiligheid in de werkomgeving roept vaak weerstand op. Mensen voelen zich aangevallen, omdat ze het gevoel hebben dat hun gedrag en identiteit worden bekritiseerd. “Dat is toch gewoon humor?” of “Niemand heeft er ooit een probleem van gemaakt” zijn veelgehoorde reacties. Deze weerstand is begrijpelijk, vooral wanneer medewerkers al jaren op dezelfde manier met elkaar omgaan en plotseling het gevoel krijgen dat hun gedrag niet meer wordt geaccepteerd.

De weg naar verandering
Het veranderen van een vastgeroeste cultuur vereist een zorgvuldige aanpak, waarbij rekening wordt gehouden met de bestaande weerstanden. Hier zijn enkele cruciale stappen om deze verandering te realiseren:

Bewustwording en luisteren
De eerste stap is bewustwording. Veel medewerkers zien hun gedrag niet als schadelijk, omdat ze er nooit eerder op aangesproken zijn. Begin daarom de dialoog. Laat mensen delen hoe zij de cultuur ervaren en luister naar verschillende perspectieven. Dit helpt om de impact van gedrag op anderen duidelijk te maken.
De Koerskaart Sociale Veiligheid kan een goed hulpmiddel zijn om het gesprek te voeren en concrete uitkomsten te genereren.

Herdefiniëren van sterke waarden
In een cultuur waar bijvoorbeeld stoerheid en assertiviteit centraal staan, is het belangrijk om de betekenis van “sterk zijn” te herdefiniëren. Sterk zijn betekent ook empathie tonen, verantwoordelijkheid nemen voor je gedrag en opkomen tegen pesterijen. Door deze waarden centraal te stellen, wordt sociale veiligheid niet gezien als zwakte, maar als een nieuwe vorm van kracht.

Leiderschap en voorbeeldgedrag
Leiders binnen de organisatie spelen een cruciale rol in cultuurverandering. Ze moeten het goede voorbeeld geven en laten zien dat sociaal veilig gedrag de norm is. Leiders die ongepast gedrag blijven tolereren, maken verandering onmogelijk.

Duidelijke gedragsnormen
Er moeten heldere gedragsnormen komen die voor iedereen gelden. Humor mag, maar nooit ten koste van anderen. Alleen door inclusieve en respectvolle humor te bevorderen, kan teambuilding echt succesvol zijn.

Geleidelijke verandering
Veranderingen hoeven niet abrupt te gebeuren. Stapsgewijze initiatieven, zoals trainingen in sociale veiligheid of teamgesprekken over inclusie, helpen om medewerkers aan de nieuwe norm te laten wennen.

Veilige meldingsmogelijkheden
Medewerkers moeten ongewenst gedrag veilig en vertrouwelijk kunnen melden. Dit kan via vertrouwenspersonen of anonieme systemen. Het gevoel dat ze zonder repercussies hun ervaringen kunnen delen, is essentieel voor een veilige werkcultuur.

De voordelen van cultuurverandering
Hoewel cultuurverandering tijd en geduld vergt, zijn de voordelen enorm. Een sociaal veilige werkomgeving bevordert saamhorigheid, betere samenwerking en vermindert ziekteverzuim. Bovendien wordt de organisatie aantrekkelijker voor een bredere groep talenten.

Conclusie
Cultuurverandering betekent niet dat humor verdwijnt. Het betekent dat respect en veiligheid voorop staan. Door te luisteren, bewust te worden van de impact van gedrag, en een open dialoog te creëren, kan een bedrijf een positieve cultuurverandering doormaken zonder het gevoel van verbinding te verliezen. Het proces kost tijd, maar de resultaten zijn een inclusieve, respectvolle en productieve werkplek.